Emberközpontú interjúk

Emberek vagyunk, akik embereknek terveznek. Egymást segítve, együtt dolgozunk a céljaink elérése érdekében. Mindezt beárnyékolja, ha egy interjú nagy részében a szakmai hozzáértést próbálják felderíteni. Ekkor mindig felmerül a kérdés bennem, hogy vajon tényleg kíváncsiak a jelöltre vagy csak egy erőforrásra van szükség?

Kétség

Az állásra jelentkezés nem mindennapos. Egy fontosabb döntés része, mely nagyban befolyásolhatja az életedet. Sajnos egy ilyen jelentkezés elején vagy akár közben sincs elég transzparencia, azaz nem lehet tudni hogyan is fog zajlani, mi fog történni vagy mennyi ideig fog tartani. Ez bizonytalanságban tartja az embert.

Ennek feloldására fontos, ha minél hamarabb visszajelzel legalább arról, hogy megkaptad a jelentkezést. Sok helyen űrlapon keresztül lehet jelentkezni, ami habár egyszerűbb, de személytelenebb. Ilyenkor fontos legalább egy automata üzenet. Ebben se lustálkodj és például szólítsd a jelentkezőt a nevén.

Ne felejtsd el, hogy erről is megítélik a cégedet, így az egész folyamat alatt érdemes megfelelő figyelmet fordítani erre.

Őszinteség

A szakmai tudás feltárásának egyik eszköze a kvíz jellegű teszt. Ez lehet akár szóban vagy írásban, a lényeg, hogy egy helyes válasz van. Sajnos pont a szakmai tudást nem lehet feltárni megbízhatóan ezzel a módszerrel, hanem csak azt lehet megállapítani, hogy a jelölt felkészült az interjúra vagy sem.

Egy egyszerű internetes kereséssel több oldalon keresztül olvashatjuk egy adott szakmára vonatkozó kérdéseket és arra a helyes válaszokat. Nem kell nagy szakmai tudás, csak be kell tanulni ezeket a válaszokat. A kérdés viszont az, hogy olyan embereket szertnél felvenni, akik ki tudják játszani, vagy csak jól tudják tettetni, hogy értenek a szakmához, vagy akik „készületlenül”, azaz a jelenlegi legjobb tudásukat nyújtják?

Nehéz lehet olyan kérdéssort összeállítani, ami mindenre kitér. A jelentkező tudása lefedhet egy teljesen más részt a szakterületből, miközben azt a látszatot kelti, hogy nem ért hozzá. El kell dönteni, hogy változatos tudású emberekkel szeretnénk feltölteni a csapatunkat vagy a magunk klónjaival inkább.

Lelkesedés

Új ismeretek gyűjtése vagy pótlása könnyebb feladat, mint a személyiségedet megváltoztatni. Ennek ellenére egy interjú során órákat töltünk el azzal, hogy a szaktudást felmérjük és nem azzal hogy egymást megismerjük. Sőt a megfelelő szintű tudást gyakran többre értékeljük mint a hozzáállást. Egy szorgalmas és aktív szakember sok értéket tud teremteni a cég számára hosszútávon.

Ha a jelölt rendelkezik mindazokkal az ismeretekkel, amik a munka elvégzéséhez szükségesek, akkor unalmas lehet számára a munka. Ellenkező esetben viszont kihívás lesz számára és azért fog bejárni a munkahelyére hogy az új ismereteket megszerezze.

Amennyiben rendelkezel valamilyen céges stratégiával, annak a figyelembe vétele is háttérbe kerülhet, ha egy jelenlegi helyzetet old fel az új ember felvétele. Példa erre a Lean, ahol a rövid távú célokat érdemes feláldozni a hosszúakért, így el kell gondolkozni azon milyen értéket tud később teremteni az adott személy számodra.

Tisztelet

Senki sem szereti, ha visszautasítják, viszont elkerülhetetlen. A negatív érzések összefüggésbe fognak kerüni a céggel és az emberekkel, akikkel a jelölt találkozott. Ekkor később nem fog újra jelentkezni a csalódás miatt, amivel kevesebb lehetséges munkatárs közül lehet majd válogatni.

Ez elkerülhető vagy nagyban csökkenthető, ha az elutasításkor valódi visszajelzést, útmutatót és indokot adsz. Ha a másik felet úgy kezeled mint, ahogy egy kollégádat kezelnéd, kivívhatod, hogy jobb fényben lásson a jelölt visszautasítás után.
A pontosabb visszajelzés nem csak a jelölt számára hasznos. Az állásinterjún résztvevőket is arra buzdítja, hogy jobban gondolják át kit választanak, így nem csak a megérzéseikre fognak hagyatkozni és több figyelmet szentelnek minden egyes jelentkezőnek.

Köszönet

Mint ahogy minden folyamaton, úgy az interjún is lehet javítani. Kezdhetjük ezt akár a célok tisztázásával vagy akár a visszajelzésekkel. Legyünk empatikusak a jelentkezők irányába és ez megtérül a cég megítélésében és felvett emberek teljesítményében is.

Nektek van tapasztalatotok arról, hogyan lehetne emberközpontúbb egy interjú?